Encuestas V3: evaluación ascendente (el equipo evalúa a su responsable)

Objetivo: los empleados evalúan, de forma anónima, a su manager o al responsable de su área, departamento o actividad. El evaluado ve el resultado cuando han respondido suficientes personas, y RRHH lo ve todo.

Lo que la diferencia de otras encuestas: el evaluado es el responsable, así que los permisos de la encuesta se dan a los responsables, y quienes responden salen de su equipo. Conceptos en la guía general.

1. Roles

Los dos roles tienen que ser de la misma variante: los dos de managers, los dos de responsables de área, los dos de departamento o los dos de actividad. Las variantes no se mezclan entre sí, ni con los roles de las evaluaciones a empleados («Empleados afectados por permisos», «Managers de empleados…») (ver qué roles se pueden combinar). El tipo de encuesta de la evaluación ascendente debe llevar solo esos dos roles.

2. Configuración por rol

El responsable verá sus resultados cuando su evaluación esté finalizada, es decir, cuando hayan finalizado todas las personas de su equipo que deben responder, y siempre que sean al menos el mínimo. En ellos, las respuestas aparecen con el nombre del rol, nunca con el de la persona. Si alguien del equipo no responde, la evaluación no se cierra: conviene seguir la participación desde el gestor y, si hace falta, dejar fuera a quien no deba responder («excluir evaluadores»). Con menos, su línea dice «Numero de respuestas insuficiente para ver cualquier resultado». Un rol que solo consulta necesita marcados los roles que responden en «¿Que respuestas ve en los resultados?»; si no, no verá nada.

RRHH, como visualizador con «Tipo de gestion» = Todos los empleados y «Permitir ver estadisticas» = Sí.

3. Encuesta

• Configurar Evaluados: los responsables a evaluar, normalmente con «Solo managers» (o «Solo responsables de área / de departamento») más el ámbito (empresa, oficinas…).
• Plazos: para el rol «Equipo», publicación y realización; para «Responsable evaluado», publicación y visualización de resultados (p. ej. al acabar la realización del equipo).
• excluir evaluadores (pestaña propia de las evaluaciones ascendentes): áreas, departamentos o actividades cuyos empleados no deben evaluar, y personas concretas («Empleados excluidos»). «Empleados ignorados» hace lo contrario: rescata a personas que encajan en una exclusión.
• Si en las descripciones activamos «Fechas de realización», del equipo (anónimo) solo se ve cuántos han respondido, sin nombres ni fechas.

4. Requisitos de datos

• Con «Empleados de managers…», las relaciones de manager de cada empleado.
• Con «Empleados de responsables de…», cada empleado con ubicación vigente hoy (área, departamento o actividad), y esa área, departamento o actividad con responsable asignado.
• Nadie se evalúa a sí mismo: un responsable ubicado en su propia área no aparece como evaluador de sí mismo.

5. Qué ve cada uno

• El empleado, en Mis encuestas, una línea por cada responsable al que evalúa. En Mis encuestas no hay columna de evaluado: si alguien evalúa a dos responsables (p. ej. de área y de departamento), se distinguen por el rol («Realizar como»). Pongamos a cada rol un nombre claro.
• El responsable, en su página de encuestas del manager, su propia línea con el botón «Resultados» cuando haya terminado su equipo.

Importante

• El anonimato se aplica por evaluado: con un equipo de dos personas y mínimo 3, ese responsable no verá nunca resultados. Ajustemos el mínimo al tamaño de los equipos.
• El anonimato oculta la identidad en pantallas y gestores, pero cada respuesta sigue asociada a su autor.
• En las estadísticas, con «Participación mínima (%)» se dejan fuera los responsables a los que ha evaluado menos de ese porcentaje de su equipo (por ejemplo, 80). Y si se consultan varias encuestas a la vez, los bloques que se llaman igual salen en una sola fila. Ver estadísticas.